Seguro que has oído hablar del learnability en la empresa. ¡No se habla de otra cosa ahora mismo! ¿Pero quieres saber por qué en este momento es más importante que nunca? ¿O si puedes hacer que tus empleados más tradicionales lo pongan en práctica? ¿Y cómo puedes hacerlo? ¡Pues sigue leyendo esta guía!

¿Qué es el Learnability?

Para entender que es el learnability, vamos a indagar primero en su definición. Si sabéis algo de inglés, quizá por el propio término os podéis hacer una idea de qué es el Learnability. El término proviene de “learn” (aprender) y de “ability” (habilidad). Así que podemos deducir fácilmente que se trata de la capacidad o habilidad de estar continuamente aprendiendo y formándose por uno mismo, por cuenta propia. Hay empleados y personas en general que están acostumbradas a aprender cuando no hay más remedio que hacerlo. Es decir, cuando el responsable de RRHH te pone la pistola en la cabeza (metafóricamente, desde Learning Park no defendemos el uso de la violencia) para hacer los planes formativos del trimestre o del año. Una persona con esta habilidad sería más bien lo contrario, los que aprenden por su cuenta.

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Puedes pensar que ya están de nuevo los millennials inventando palabras “nuevas”, que no son tan nuevas en realidad y que definen algo que ya existía antes. Y tendrías parte de razón.

Siendo realistas, el concepto que “Learnability” quiere definir ya existía. Ni la revolución digital ni los millennials han inventado a las personas curiosas que les gusta aprender por cuenta propia. Pero el término aparece ahora con muchísima fuerza porque ahora mismo, en el contexto en el que nos encontramos, es un habilidad clave para la supervivencia de la empresa y para la propia supervivencia profesional del empleado.

¿Por qué ahora el “Learnability” es tan importante?

Cuando el mundo no avanzaba tan deprisa, era común estudiar mucho durante una primera etapa de la vida, y posteriormente ir haciendo actualizaciones sobre lo aprendido. Esto ya no volverá a pasar jamás. La revolución digital es un bulldozer que arrasa por donde pasa, sea el sector que sea. Y no es un bulldozer que pasa una sola vez. Cuando por fin construyes un pequeño refugio con las ruinas que han quedado, otro bulldozer más nuevo y potente derriba otra vez lo que habías reconstruido hasta el momento.

Nuestro mundo no para de evolucionar y es imposible mantenerse competitivos en el mercado si no estamos al día con las novedades o con nuestro entorno. Porque si tus competidores sí están al día, te pueden sacar del mercado. Si empresas tan grandes y potentes como Nokia o Kodak cayeron por o adaptarse, ¿cómo no va a caer cualquier empresa más pequeña? En esta entrevista a Juan Merodio podéis encontrar más información al respecto. 

Pero hemos llegado al punto donde el reto no solo es adaptarse a las novedades. Incluso conocer esas novedades ya es todo un reto. Necesitamos una forma muy ágil para detectar rápido las novedades, y adaptarlas rápido. Las metodologías tradicionales de los responsables de formación ya no nos sirven en nuestro mundo. Y por desgracia esas metodologías tradicionales siguen siendo las metodologías actuales para muchos. Muchas empresas siguen haciendo planes formativos a seis meses o a un año, y esto conlleva un problema. Cuando por fin haces la formación, un novedad puede haber aparecido. Y a ese ritmo podemos ir con un año de retraso respecto a la competencia que sí esté más espabilada. Sí, estas son las velocidades con las que nos movemos a día de hoy.

Otro problema de los sistemas tradicionales para planificar las formaciones es que no hay tiempo ni dinero para hacer tantísimas formaciones con el sistema actual. Si multiplico por tres las formaciones al año, podemos tener un problema. ¿Nos gastamos tres veces más dinero que antes? ¿Tengo que parar la producción tres veces más para formar? ¿O pagar horas extras? Por este motivo necesitamos una nueva forma más digital de formar, para poder hacer más formaciones y de forma más económica. (Luego os daremos algunas herramientas y trucos para solucionar este problema).

Para que os hagáis una idea de este dilema, vamos a ir a los datos. Según un estudio público que se realizó en el Reino Unido, sólo un 3% de las empresas creen que la formación académica de los jóvenes les facilitan las habilidades necesarias para desempeñar los puestos de trabajo de sus empresas. O lo que es lo mismo, lo que se da en las universidades no está alineado con las necesidades actuales de las empresas. Vamos a ver más datos. Según Elearning Industry, un 77% de las organizaciones piensa que su planilla no está creciendo suficientemente rápido como para cumplir las necesidades de la organización.

¿Y qué tiene que ver todo esto con el learnability? ¿No estábamos hablando de habilidades de empleados? ¿El problema son los empleados o la metodología de aprendizaje? Pues todo un poco. Lo que queremos decir con esto es que se ha creado un contexto concreto donde se necesitan dos cosas:

• Cambiar la metodología de formación en las empresas
• Empleados que pongan de su parte, siendo algo más autónomos en cuanto al aprendizaje. Empleados que si algo no lo saben, que no se queden de brazos cruzados. Esos que saaben aprender algo nuevo por su cuenta

Esto es lo que está llevando a muchas organizaciones a contratando un tipo de talento muy concreto. Un talento que disfruta aprendiendo cosas nuevas. Que sabe buscar tutoriales en youtube, o preguntar en Quora, o leer artículos didácticos sin que nadie le obligue. Los que son ellos mismos los que les piden formaciones a los responsables de la formación, los que acuden a eventos, los que hacen una búsqueda en Google antes de lavarse las manos con un “como a mí no me han enseñado a hacer esto, que lo haga otra persona”. ¿Qué es learnability? El talento que se hace responsable de su progresión profesional, y no deposita su crecimiento en manos de terceros. Eso es Learnability.

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El learnability debe formar parte de la cultura empresarial. Learnability no es encasquetar al empleado los gastos de formación.

Antes de continuar con la guía para entender el Learnability en la empresa queremos puntualizar un detalle. Cuando decimos que las empresas deben cambiar la forma en la que realizan formaciones y que las empresas están contratando empleados auto-didactas, no significa que se esté buscando este perfil para que la gente aprenda sola sin que la organización haga nada.

De hecho el learnability nace en entornos que facilitan este aprendizaje, donde no te ponen malas caras si estás leyendo un artículo o si decides acudir a un evento sobre tu sector, en lugar de quedarte en tu mesa trabajando.

Un empleado con esta habilidad servirá para que se aprovechen mejor las formaciones impartidas por la empresa, y para poder aprender ciertos elementos que se escapan a los departamentos de formación. Por ejemplo, el learnability sirve para que a un empleado de marketing digital le entre curiosidad para experimentar con una nueva herramienta y aprenda alguna funcionalidad por su cuenta. O quizá para que en sus ratos libres se esté leyendo un libro para mejorar sus mensajes en redes sociales. Pero no sirve para que le digamos “tienes que aprender marketing digital tú solo, apáñatelas como sea”.

Si nos intentamos aprovechar de este tipo de talento para ahorrarnos el presupuesto de formación, la jugada nos saldrá mal y este empleado acabará en una empresa donde lo valoren más. Grandes empresas como Google, Amazon o Facebook, especialistas en contratar a este tipo de talentos, no han crecido a un ritmo imparable despreocupándose por la formación de su empleado porque es autodidacta, sino haciéndolo partícipe de la formación y complementandose.

¿Se puede desarrollar “learnability” en los empleados que no la tienen?

Y ahora viene la pregunta gorda. ¿Si mis empleados no lo tienen, los despido? ¿El learnability se puede aprender? No es una respuesta de sí o no. Pero está más cerca del “sí” que del “no”. Hay personas que por su carácter y personalidad están más dispuestas a aprender por su propia voluntad, y hay otras personas que no.

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De todos modos, la ciencia dice que sí, que las personas pueden cambiar y desarrollar este tipo de habilidades, aunque cuesta mucho. Google empezó a formar a empleados en determinadas competencias atadas a la personalidad, y los resultados fueron muy positivos. En tan solo 6 meses se mejoraron los resultados del 75% de los líderes de equipo. Por lo que podemos decir que sí, que este tipo de habilidades se pueden aprender.

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Con algunas personas será más fácil. Hay algunos empleados que no aprenden simplemente porque no se han hecho a la idea de que el mundo ha cambiado. Si alguien sigue con el “chip” de que estudias algo y te pasas 40 años ejerciendo lo aprendido, quizá es más fácil hacerle ver que el mundo ha cambiado y que esa filosofía de vida ya no es apta para el mundo actual.

Cuando se trata de un comportamiento atado al caracter o a la personalidad, es más difícil. Se puede trabajar con sesiones de coaching, pero nosotros preferimos otro truco: Utilizar herramientas del cual el usuario se enamore. Y esas son herramientas con gamificación. Vamos a hablar más en detalle a continuación.

La gamificación y el learnability.

La gamificación consiste aplicar elementos de juego en ámbitos no lúdicos, como la empresa, para motivar a las personas a realizar acciones que a priori pueden parecer poco atractivas. Y es muy efectivo. Aquí podéis ver algunos casos de éxito de gamificación.

Pero os resumimos algunos:

• En Blinker, este juego se usó para formar comerciales 3 veces más rápido. ¡El juego los entusiasmó!
• En esta empresa de retail, en solo un mes se alcanzó el 75% de los objetivos formativos de todo un año con este juego. ¡Así de motivados estaban con los juegos!
• En American Express, este juego hizo que la formación impactara en un 83% en los KPIs clave.

Si queréis saber más sobre cómo se alcanzaron estos resultados gracias a la metodología de Prisma, podéis leer esto. Y ahora seguimos con la teoría:

Además la formación es el lugar perfecto para la gamificación. Los juegos están repletos de progresión, crecimiento (avanzar entre pantallas, subir de nivel, completar un álbum…)… jugar es aprender. ¡Un juego nos aburre cuando es demasiado fácil, es decir, cuando ya no nos enseña nada! De hecho, entre los diseñadores de juego siempre se ha dicho que el juego perfecto es el juego en el que siempre, siempre pudieras crecer y progresar. ¡La formación podría ser ese juego perfecto!

Con la gamificación y la formación podemos hacer que los empleados se interesen por la formación de la empresa. Es como cuando a un niño le hacemos el sonido del avión con la cucharada de puré que no quiere comerse. Estamos haciendo que algo poco atractivo se vuelva más atractivo para despertar el interés de ese empleado.

Puede que te interese: Las ventajas de la gamificación en la formación. Guía definitiva para entenderlas.

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Gamificación y learnability. Algunos ejemplos:

Vamos a ver algunos ejemplos en los que hemos trabajado para fomentar y desarrollar el learnability con gamificación:

Learning Park

Learning Park es una herramienta perfecta para todos lo que hemos estado comentando en el esta guía. Aquí podéis ver un vídeo de un minuto que resume su funcionamiento.

Por un lado permite digitalizar la formación llevándola a la nube. Esto nos ahorra tiempo y dinero y nos permite multiplicar la formación sin apenas esfuerzo. Subimos el contenido a nuestra plataforma online, y los empleados hacen los cursos en su teléfono o ordenador. Y todo parece un juego. Al aprender y progresar en los cursos, una ciudad virtual crece. Esto provoca que los empleados quieran jugar.

Pero además, los empleados juegan con los contenidos del curso. Al terminar las formaciones, los empleados compiten en minijuegos de preguntas y respuestas. Hemos participado en proyectos donde la participación ha sido del 99,7% de los empleados gracias a estos minijuegos. Esto hace que la formación sea más atractiva, y además que los empleados aprendan más. ¡Son todo ventajas!

Walnut

Walnut crea una forma sencilla de crear competiciones lúdicas de preguntas y respuestas con las que el equipo comercial puede aumentar el dominio sobre el catálogo, la cultura de empresa, las formaciones clave o las técnicas de ventas.

Otro juego súper interesante para aumentar las ventas son las simulaciones de escenarios de ventas. En este minijuego los comerciales pueden practicar de forma virtual sin arriesgarse a perder una venta en el mundo real. También pueden usarse para hacer simulacros de prevención de riesgos laborales, o metodologías de actuación en la atención al cliente.  De esta forma creamos un espacio seguro para que el equipo tome decisiones sin miedo a equivocarse.

Si quieres saber más, pide más información en la web de Walnut. Como se trata de una herramienta muy sencilla y económica, la puedes tener lista en cuestión de días. Incluso el propio equipo de Walnut puede prepararte el contenido de los juegos si tu equipo está muy ocupado.

Catalogus: El Duolingo de tu empresa

Duolingo es una aplicación para aprender idiomas jugando. Tanto los ejercicios como el temario se presentan a través de minijuegos, convirtiendo la actividad de aprender en una experiencia mucho más divertida y motivadora.

Y las cifras hablan por sí solas. Según el reporte anual de Duolingo, durante el confinamiento de 2020, 30 millones de personas en todo el mundo se registraron de forma voluntaria en Duolingo para aprender un nuevo idioma, y se sumaron a los 300 millones de usuarios en todo el mundo. Cada mes se realizan 7.000 millones de ejercicios para aprender dedicándole una media de 10 minutos al día por usuario.

¿Y si aplicáramos todo este sistema para que nuestro equipo aprendiera en la empresa todo lo relacinado con la cultura? ¡En eso consiste Catalogus!

Catálogus se aprovecha de una serie de herramientas (gamificación, feedback loops, UX/UI, copywriting…) para hacer que la herramienta sea agradable y que invite a ser utilizada unos 10 minutos al día.

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Cada tema está formado por una serie de niveles que fomentan la repetición de los temas de forma voluntaria. De esta manera fomentamos que los niveles se repitan para perfeccionarlos en el juego (y en la cabeza de cada comercial). Todo acompañado de una competición lúdica por ver quién domina mejor los conocimientos.

Podéis aprender más de Catalogus aquí.

American Express y las misiones

American Express tenía un dilema en cuanto a su formación: Dedicaba grandes cantidades de dinero al crecimiento y desarrollo de sus altos directivos, pero cuando el formador volvía a su casa todos los empleados seguían con los viejos hábitos. ¡Y aquí entramos en acción! Convertimos los hábitos positivos que queríamos desarrollar en misiones. Superar misiones te recompensaba con puntos, y los empleados con más puntos ganaban premios. En tan solo un mes los indicadores crecieron entre un 60% y un 80%. Además el 70% de los empleados afirmaron que el juego les había sido muy útil para mejorar en su día a día laboral.

La Tienda home y los cromos

La Tienda Home es uno de los casos de éxito del ecommerce más importantes de España. Ellos utilizan un herramienta para evaluar competencias con juegos llamada Zeppelean. Cuando obtienes un buen resultado en tus evaluaciones de competencias, ganas cromos virtuales. Esto hizo que todos los empleados se involucraran en su propia desarrollo profesional. Podéis leer más sobre este caso aquí.

El Candy Crush de la formación

No podemos decir el nombre de este cliente por motivos de confidencialidad, pero como pista os diremos que se trata de una empresa con más de 12.000 empleados. La formación en estos casos las llevamos a cabo como si se tratara del juego “Candy Crush”. Un mapa donde los usuarios avanzaban entre pantallas, y cada pantalla era un juego relacionado con la formación.

El proyecto fue un exitazo. En tan solo un mes ya se había alcanzado el 75% del objetivo anual. ¡La gente aprendió en un mes lo que debía aprender en un año!

Un producto muy similar lo encontramos en Trainimon. Se trata del ejemplo que ilustra esta sección. Los usuarios vencen y capturan monstruos demostrando su conocimiento y aprendiendo. Cada nivel contiene un reto y un monstruo que vencer y capturar. Podéis aprender más sobre este proyecto aquí.

La gamificación es capaz de “hackear” a los empleados. Puede que por su forma de ser algunas personas no van a preocuparse proactivamente por su crecimiento y prefieren quedarse en su zona de confort. Y esto no es negativo, cada uno tiene unas prioridades diferentes en la vida, y el progreso profesional no tiene porque ser la prioridad de todos. Pero podemos activar palancas en estos empleados para que se interesen por ese crecimiento de forma amena y entretenida.

¿Ye hemos convencido para apostar por el learnability?

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